synthèse chapitre les mutations du travail

« Synthèse du chapitre VIII Le travail, activité humaine de création de richesses, est un pourvoyeur essentiel de l’identité sociale des individus.

Lorsqu’il est déclaré et rémunéré, il devient emploi, ce qui permet d’acquérir un statut social du fait de revenus et droits sociaux.

L’emploi et le travail ont cependant connu des transformations majeures au cours des dernières décennies.

Comment ont évolué les principales formes de l’organisation du travail sur cette période ? Avec quels effets sur les conditions de travail ? Comment l’introduction du numérique brouille-t-elle les frontières du travail, transforme-t-elle les relations d’emploi ou risque-t-elle de polariser les emplois ? Comment la précarisation de l’emploi à l’œuvre depuis les années 1980 a-t-elle affaibli le pouvoir intégrateur de l’emploi ? Dossier I : Comment les évolutions de l’organisation du travail affectent-elles les conditions de travail ? Analyse I : Comment les formes d’organisation du travail ont-elles évolué ? Point I : Taylorisme et fordisme : une division horizontale et verticale du travail C’est l’ingénieur Frederick Taylor qui le premier va proposer une réflexion théorique sur la manière d’organiser le travail afin de le rendre le plus productif possible.

C’est l’Organisation Scientifique du Travail (OST) ou Taylorisme qui va marquer au début du XXème siècle le monde de l’entreprise jusqu’à aujourd’hui encore. Le Taylorisme - A partir de ses observations, Taylor définit trois grands principes d’organisation qui vont se propager dans les industries au cours de la première moitié du XXème siècle : - la division verticale du travail (principe de hiérarchie) : le bureau des études où siègent les ingénieurs définit un « one best way » pour le processus de production que les ouvriers doivent appliquer.

La réflexion sur les tâches à accomplir est retirée aux ouvriers pour la transférer aux ingénieurs.

L’exécution des tâches par les ouvriers spécialisées est vérifiée par des contremaîtres ; - - la division horizontale du travail (parcellisation) : le cycle de production est découpé en tâches élémentaires et les ouvriers doivent se spécialiser dans une seule tâche pour la maîtriser à l’extrême par la répétition du geste ; le chronométrage et le salaire au rendement : pour éviter la « flânerie systématique » à laquelle les salariés peuvent se livrer, il faut minuter toutes les tâches et contrôler l’activité des salariés, tout en fixant un salaire à la tâche incitatif plutôt qu’un salaire horaire. Le Fordisme - L’industriel Henry Ford va dans une même logique scientifique compléter le taylorisme par l’ajout de trois principes : - les hausses salariales pour fidéliser les salariés et éviter le turn-over : c’est l’introduction du - $5 a day, la standardisation des pièces et des produits, pour produire en série des grandes quantités de produits similaires (la Ford T dont Henry Ford disait « les consommateurs pourront choisir la couleur tant qu’elle est noire »), - le travail à la chaîne pour éviter les déplacements des ouvriers, le travail est posté et ce sont les pièces qui défilent devant eux grâce à un convoyeur (qui détermine aussi la cadence de travail). Les organisations tayloriennes (taylorisme et fordisme) vont assurer jusqu’aux années 1970 la prospérité de l’industrie occidentale, en particulier pendant la période des Trente Glorieuses, générant une production et une consommation de masse. Point II : Post-taylorisme : flexibilité, recomposition des tâches et management participatif Les années 1960 font apparaître les limites des organisations tayloriennes : faible réactivité aux fluctuations, manque de variété et faible qualité des produits, souffrance physique et psychologique des ouvriers au travail.

Les évènements de Mai 68 ainsi que les revendications postmatérialistes qui s’y manifestent marquent un désir des salariés et des consommateurs de changement. Ces nouvelles formes d’organisation du travail remettent donc radicalement en cause les deux principes tayloriens : - produire en masse des produits identiques, - ne pas faire confiance aux salariés. C’est au Japon dans les usines Toyota qu’une nouvelle organisation du travail voit le jour, et va essaimer dans de nombreuses entreprises industrielles, mais surtout dans les services, le toyotisme, qui se distingue du taylorisme sur 3 caractéristiques : La flexibilité par la mise en place d’une production production en « juste-à-temps », qui vise à ajuster exactement le flux des pièces avec le rythme du montage de sorte à éliminer les stocks (coûteux en stockage et risquant d’être invendus) et le gaspillage, et limiter les effectifs employés.

Le nombre et le type de véhicules à produire sont déterminés par la demande.

Tout part donc de l'aval : aucune fabrication n'est possible sans commande préalable.

Dans le système du juste-à-temps, la régulation du processus est assurée par de simples étiquettes, les « kanban », qui informent chaque poste sur les quantités à produire.

Les « kanban » remontent ainsi toute la chaîne, chaque poste commandant à celui qui lui fournit les pièces qu'il doit assembler. La recomposition des tâches : le toyotisme implique plus les salariés dans la production, veillant à différencier leur travail et à mieux les concerner.

Les salariés sont répartis en équipes autonomes de travail d’une dizaine de personnes, collectivement responsables de la production, et bénéficient d’une autonomie dans la répartition des tâches au sein de l’équipe.

C’est une rupture avec les modes de production de type tayloriste ou fordiste, dans lesquels les salariés sont cantonnés à l’exécution continuelle des mêmes gestes. Le management participatif : ce mode de gestion consiste à susciter l’engagement et la prise d’initiative des équipes de travail, en les responsabilisant et en les intégrant dans la vie quotidienne de l’entreprise, et surtout lors de la prise des décisions.

Chez Toyota, le kaizen ( principe d’amélioration continue) incite chaque salarié (de l’opérateur à l’ingénieur) à proposer des améliorations graduelles du processus de production et des tâches qu’il réalise au cours de son travail.

Le principe de qualité du processus de production vise quant à lui à minimiser les erreurs de fabrication, notamment en accordant plus d’autonomie aux opérateurs eux-mêmes, qui participent au diagnostic des problèmes et à leur résolution (ils disposent par exemple de la faculté de stopper les machines s’ils constatent une anomalie qu’ils peuvent réparer). De multiples organisations du travail coexistent ainsi de nos jours, en fonction des contraintes des différents secteurs d’activité.

Nous voyons dans le document ci-dessous que les organisations tayloriennes sont encore très présentes dans les secteurs traditionnels, impliquant des salariés peu qualifiés (textile, transport…) alors que les formes post-tayloriennes sont bien plus présentes dans les services financiers et commerciaux ainsi que dans l’industrie de pointe. Analyse II : Quels effets des transformations de l’organisation du travail sur les conditions de travail ? Ces évolutions ont des effets ambivalents sur les conditions de travail des salariés. La dénonciation des « cadences infernales » (grèves de 1968 en France), du travail abrutissant et contraint a été au cœur du changement de modèle d’organisation du travail.

Les emplois correspondent désormais à un ensemble de tâches avec une moindre parcellisation et une part plus forte d’autonomie pour les travailleurs afin de diminuer les coûts d’encadrement. Pourtant, les enquêtes ne montrent pas de recul de la pression immédiate de la hiérarchie, tandis que d’autres formes de contraintes se développent, comme la pression des clients et du groupe de travail, ou le renforcement des cadences permise par des nouvelles technologies numériques utilisées comme moyen de contrôler davantage la cadence et la qualité du travail des opérateurs.

L’organisation posttaylorienne se caractérise donc par de nouveaux moyens pour réaliser l’objectif de Taylor : optimiser le travail. Dossier II : Quels sont les effets du numérique sur le travail et l’emploi ? Analyse I : Le numérique brouille les frontières du travail (télétravail, travail / hors travail) Le développement du numérique a en partie brouillé les frontières du travail : - Une partie des salariés peut effectuer sur leur lieu et temps de travail des tâches personnels (consultation de messageries ou réseaux sociaux, navigation sur Internet…) - A l’inverse, une partie des tâches peut être effectuées ailleurs que sur son lieu de travail (à domicile, dans des espaces de co-working…), éventuellement à des horaires différents de ceux des horaires de travail. Cela peut permettre une plus grande autonomie dans le travail pour les salariés qui peuvent davantage concilier leurs vies personnelle et professionnelle par le recours au numérique (réunions virtuelles sans avoir à se déplacer de chez soi, faire sa comptabilité chez soi plutôt qu’au bureau, pouvoir s’occuper des enfants à certains moments,.... »