Sujet: le taylorisme est-il toujours d'actualité ?

« Sujet: le taylorisme est-il toujours d'actualité ? Le facteur travail nécessite, pour être efficace, une organisation du travail dans l’entreprise.

Le taylorisme, ou organisation scientifique du travail, est né à la fin du19ème siècle, à l’initiative de l’ingénieur américain Frederick Taylor, pour accroître la productivité.

Il est caractérisé par une division des tâches, une parcellisationdu travail et des salaires au rendement.

La fordisme, lui, a été créé par le constructeur automobile Ford.

En réalité, le fordisme est une continuité du taylorisme.

Fordne fait que le perfectionner avec la mécanisation et la standardisation.

En somme, le taylorisme et le fordisme s’inscrivent dans la lignée de l’économiste Smith quivoit dans la division des tâches entre salariés la source essentielle de la productivité et de la croissance.Le taylorisme est remis en cause après chaque crise, aujourd’hui, le monde est de nouveau en crise:le taylorisme est-il alors toujours d’actualité ?Si l’organisation du travail a connu des changements depuis le taylorisme et le fordisme, le taylorisme subsiste et revêt de nouvelles formes. 1) si l’organisation du travail a connu des changements depuis le taylorisme et le fordisme… A) des changements au sein de l’entreprise La crise économique de 1970 1980 traduit une concurrence plus intense entre les entreprises européennes et américaines.

En outre, les consommateurs deviennent deplus en plus exigeants et recherchent des produits de qualité.

En effet, la crise économique a entraîné une baisse de la productivité.

Les entreprises s’adaptent à cettesituation en cherchant à produire des biens et des services d’une qualité optimale et différenciés selon les goûts des consommateurs.

Cette crise entraîne la fin de lastandardisation fordienne.

La standardisation est le fait de produire un unique modèle de voiture ( la Ford T ).

Ainsi des économies au niveau des commandes despièces sont faites donc la capacité d’achat est donc plus forte.

L’entreprise peut donc employer des personnes peu qualifiées et donc faire, également, des économiesau niveau des salaires.

De plus, les nouveaux arrivants n’ont plus besoin de formation.

Cependant, les salariés doivent s’adapter à une telle déprofessionnalisation.B) une adaptation nécessaire des salariés La réalisation de l’objectif de qualité nécessite une pleine dévotion du salarié au travail.

Les conditions de travail sont donc précaires.

Leur travail est répétitif,individualiste du fait d’une isolation du salarié.

La division des tâches accentue cette individualisation.

C’est, en fait, une division horizontale du travail, ou uneparcellisation.

On a les tâches simples, répétitives, qui se réalisent en peu de temps et la méthode la plus efficace.

Les tâches de contrôle et d’exécution sontnettement distinguées par des salariés différents.

Les fonctions de conceptions, coordination, et exécution doivent être totalement cloisonnées.

Les fonctions deresponsabilité sont clairement attribuées aux cadres.

Les employés, coupés du monde, ont un manque de motivation, la qualité des produits est médiocre.

De plus, lesemployés sont payés aux rendements.

L’appât du gain permet de stimuler l’activité et la productivité.

Il oblige l’ouvrier spécialisé à suivre la cadence.

Les entreprises,aujourd’hui, doivent pouvoir compter sur la collaboration pleine et entière de ses salariés, sur leur autonomie, leur créativité.

Les emplois deviennent de moins enmoins interchangeables et le travail ne peut plus se concevoir selon une logique de division absolue des tâches.Pour remédier à toutes ces critiques, l’organisation du travail adopte de nouvelles formes appelées NFOT, qui en réalité, en dépit de ces évolutions, renforcent letaylorisme. 2) … le taylorisme subsiste et revêt de nouvelles formes A) nouvelles formes d’organisation du travail L’organisation du travail connaît d’importantes transformations.

Premièrement, l’élargissement des tâches se borne à atténuer la parcellisation du travail.

Ensuite,l’enrichissement des tâches vise la division horizontale et verticale du travail.

L’opérateur se voit confier des tâches de contrôle, disposant ainsi d’un certain degré deresponsabilité.

Enfin, le travail en groupe semi autonome est la formule collective d’enrichissement du travail.

Un ensemble de travailleurs, sans supérieurhiérarchique direct, se voit attribuer la responsabilité d’une production, une relative autonomie lui étant accordé pour se répartir les tâches.

D’ailleurs, cetteorganisation du travail entraîne de meilleures conditions de travail: coopération, motivation, dialogue, responsabilité et échange de compétences.

On remarque aussiune flexibilité du travail.

On en distingue plusieurs dont la flexibilité quantitative externe et celle interne.

En premier lieu, la flexibilité quantitative externe.

Il s’agitde la flexibilité des effectifs en fonction des fluctuations de la demande c’est-à-dire que le nombre de salariés dépend du nombre de demandes.

En second et dernierlieu, la flexibilité interne est l’adaptation du travail à l’intérieur de l’entreprise de façon quantitative, basées sur l’aménagement du temps de travail en fonction de laproduction.

Cette distinction entre les différentes formes de flexibilité est indispensable car les conséquences sur l’emploi sont différentes.

Parfois la flexibilité vajusqu’à remettre en cause le lien salarial lui-même; une relation travailleurs-entreprise est alors créée.

Ces flexibilités aussi appelées flexibilités fonctionnelles,transforment profondément l’organisation du travail. B) l’influence du géant économique: la Chine La Chine met en place des formes d’organisation du travail innovatrices comme le cercle de qualité.

Ishikawa en est le fondateur.

Il est apparu en 1960 au Japon, en1970 aux USA et en 1980 en France.

Un cercle de qualité est la réunion de personnes qui étudient et essaient de résoudre un problème au préalablement défini (machine en panne, panneaux d’affichage ).

Les salariés qui font partie d’un cercle de qualité sont volontaires et non rémunérés les cercles restent sous le contrôle dela Direction.

Les résultats en terme économique ont été positifs: baisse de la pénibilité du travail, des pannes des machines, du taux de rebuts, meilleure motivation etmeilleure intégration des salariés dans l’entreprise.

Le cercle de qualité ne s’occupe pas que de problèmes mineurs.

Les syndicats y sont hostiles car leur rôle y estmoindre et ils craignent qu’il y ait une récupération des savoir-faire.Les Chinois sont aussi à l’origine du toyotisme.

C’est Ohno Taïchi qui met en place les principes de cette organisation qui a été appliquée chez Toyota.

Le toyotismetend à remplacer le taylorisme.

Le toyotisme consiste à avoir une production basée sur des séries limitées mais à partir d’un grand nombre de modèles offerts à laclientèle.

La production se fait uniquement en fonction des besoins du marché.

Il repose sur deux règles d’or: la production juste à temps et l’auto activation de laproduction.

Mais le toyotisme possède des limites: la pression temporelle est la contrainte du temps, la charge mentale nécessite une vigilance accrue: état d’alerte,concentration… l’influence de la Chine est donc très grande sur l’ensemble de l’Europe. Le taylorisme n’a donc pas complètement disparu malgré de nouvelles formes d’organisation du travail et l‘influence colossale du géant chinois.

Ces nouvellesformes ne sont pas moins répétitives et soumises à des contrôles même si l’initiative est accordée aux salariés.

Seulement, la productivité est en baisse donc denouvelles exigences de flexibilité et de compétitivité sont mis en place.

En somme, le taylorisme et le fordisme n’ont été, en réalité, que prolongés et renforcés grâceaux nouvelles formes d’organisation.

Aujourd’hui, de nouveaux aménagements horaires de travail remettent en cause ces organisations du travail.

La productivité va,par conséquent, baisser comme le pouvoir d’achat des consommateurs et donc entraîner la chute définitive du taylorisme et du fordisme.. »