mutations travail emploi

« Synthèse - Terminale Quelles mutations du travail et de l’emploi ? Sensibilisation et problématisation : Les effets de la crise sanitaire (Covid) actuelle transforment les organisations du travail dans les entreprises. A l’occasion de cette pandémie et du recours imposé au télétravail, employeurs et salariés ont découvert que bon nombre de fonctions pouvaient être effectuées à distance, différemment, sans nuire pour autant à leur productivité. Le télétravail qui s’étend sans toutefois toucher toutes les professions, bouleverse le travail comme le marché de l’emploi.

Serait-il le signe d’une nouvelle configuration du travail et de l’emploi ? Nous ne pouvons répondre pour l’instant mais depuis le XIXème siècle, le travail et l’emploi ont connu des mutations importantes dans l’univers des relations salariales.

Face aux critiques du tayloro-fordisme dans les années 1970, les nouvelles formes d’organisation du travail (NFOT) les ont-elles pour autant rendues caducs ? Nous nous interrogerons ici aux transformations du travail, de l’emploi et à leurs effets sur les conditions de travail et sur le rôle du travail qui, nous le verrons, ne s’arrêtent pas à l’obtention d’un revenu. → Quelles mutations du travail et de l’emploi ? A.

Du travail à l’emploi 1) Les frontières entre emploi, chômage et inactivité de plus en plus incertaines Si presque tous les individus travaillent, au sens large, une partie d’entre eux disposent d’un emploi, c’est-àdire d’une activité rémunérée, ou en recherchent un.

On peut exercer un emploi de façon indépendante (indépendant), ou pour le compte d’un employeur (salarié). On se rappelle : • Le travail : activité humaine de production de bien ou de service, que ces activités soient rémunérées ou non, déclarées ou non. • Un emploi désigne l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée. Certaines situations comparables ne le sont pas au regard de ces définitions : o faire la vaisselle à la maison (travail domestique) / faire la plonge dans un restaurant (emploi) ; o amener un plat préparé en vélo à un ami (travail) / amener un plat préparé en vélo à un client (emploi) ; o garder ses enfants (travail domestique) ou faire du baby-sitting non déclaré (travail) / se faire payer et déclarer pour garder les enfants d’autres personnes (emploi). • La population active est l’ensemble des individus qui exercent ou recherchent un emploi (chômeurs + actifs occupés, ceux en emploi) • Les chômeurs sont les individus qui n’ont pas d’emploi, sont disponibles pour travailler et recherchent un emploi. On distingue deux statuts d’emploi : o Le salariat (les individus qui travaillent pour le compte d’un employeur contre une rémunération, le salaire).

Ils ont signé un contrat de travail avec l’employeur.

Environ 10% des emplois aujourd’hui. o Le travail indépendant, ou non salarié (les individus qui tirent leur rémunération de la vente de leur propre production).

Environ 90% des emplois aujourd’hui. On peut se rendre compte du comportement face au travail d’une population en calculant le taux d’activité de cette population, soit PA/Pop en âge de travailler (29 682 000 / 53 675 000) x 100 = 55,3 % La population en âge de travailler se décompose de la façon suivante : La répartition de la population en âge de travailler en France laisse apparaître une frontière entre emploi, chômage et inactivité parfois bien incertaine.

Ainsi, des personnes ont une situation intermédiaire entre le chômage et l’inactivité, dans ce que l’INSEE appelle le « halo autour du chômage ». C’est le cas, par exemple, des « chômeurs découragés », des Terminale SES – Synthèse de cours avec manuel Hachette – P.

Savoye Page 1 personnes qui n’ont pas d’emploi, n’en recherchent pas un mais souhaiteraient travailler (1 276 000 personnes en France en 2019, c’est-à-dire le halo composantes 2 + 3).

C’est le cas aussi des personnes qui sont au chômage mais sont indisponibles car elles sont, par exemple, en formation (352 000 personnes en France en 2019, c’est-à-dire le halo composante 1). Par ailleurs, des personnes ont une situation intermédiaire entre l’emploi et le chômage, dans ce que l’INSEE appelle le « sous-emploi ».

C’est le cas de personnes qui travaillent à temps partiel mais souhaiteraient travailler à temps plein. Effectivement, les frontières sont bien poreuses entre emploi, chômage et inactivité. Si le taux de chômage [(chômeurs/population active)x100] est de [(2506000/29682000)x100], soit 8,5% de la population active en 2019 selon l’enquête emploi de l’Insee, le chômage ne représente que 61 % de l’ensemble formé par le chômage et le halo autour du chômage.

Le halo et le chômage officiel représente [(2 506 000 + 1 628 000)/29 682 000]x100, soit près de 14% de la population active ! 2) La qualité de l’emploi en question Aux yeux d’un travailleur, le niveau de salaire n’est qu’un élément de la qualité de son emploi, laquelle dépend aussi fortement de l’épanouissement personnel et de la sécurité que lui apporte cet emploi, tant dans sa vie actuelle qu’à l’avenir.

La qualité de l’emploi regroupe tous les éléments qui font que cet emploi contribue au bien-être de l’individu. La qualité de l’emploi (ses principaux descripteurs) dépend donc : • des conditions de travail qui désignent l’environnement dans lequel les individus travaillent, et la façon dont ils le ressentent.

On tient compte du caractère plus ou moins répétitif des tâches, de la pénibilité, physique et mentale, du travail, des contraintes subies. • mais aussi, de la sécurité sur le marché du travail (donc le risque plus ou moins fort d’être au chômage, de ne pas retrouver d’emploi et de voir son revenu baisser plus ou moins), • la qualité des revenus d’activité, • et encore, l’horizon de carrière, le potentiel de formation. Comme la qualité de l’emploi désigne la façon dont cet emploi contribue au bien-être actuel et futur d’un individu, il est donc nécessaire de tenir compte du potentiel de formation et de l’accès à de nouvelles compétences, sans lesquels l’individu risque de stagner, voire de régresser, dans sa carrière, de trouver que son travail n’est pas épanouissant, et d’être peu employable s’il se retrouve au chômage.

L’horizon de carrière est souvent lié à ce potentiel de formation.

45 % des salariés en CDI accèdent à la formation continue, contre 31 % des salariés en CDD et 19 % des travailleurs indépendants sans salariés.

En effet, pour une entreprise, former des salariés qui ne vont rester que quelques mois n’a pas d’intérêt ; par ailleurs, ces salariés eux-mêmes sont plus préoccupés par le fait d’obtenir un emploi par la suite que de se projeter dans la progression d’une carrière par définition hachée. Globalement, la qualité de l’emploi en France est un peu supérieure à la moyenne de l’OCDE, sauf pour la qualité du revenu, qui est nettement supérieure en termes de rémunération brute (cotisations salariales incluses). Terminale SES – Synthèse de cours avec manuel Hachette – P.

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Quelles sont les transformations de l’organisation du travail et de l’emploi et ses effets ? 1) Le taylorisme, un modèle dépassé : post-taylorisme ou néo-taylorisme ? À partir de la fin du XIXe siècle, s’est imposé un modèle taylorien d’organisation du travail, fondé sur une double division du travail : • À partir des années 1970 ce modèle tayloro-fordiste entre en crise : o Une crise d’abord sociale : les ouvriers acceptent de plus en plus difficilement les conditions de travail imposées dans les entreprises.

Ce mécontentement se traduit par de l'absentéisme, des grèves, du turn-over (rotation du personnel) et du coulage (malfaçons).

En mai 1968, un des slogans est « boulot, métro, dodo » caractérisant une vie sans sens. o Une crise économique : on assiste à un essoufflement de la norme de la consommation de masse de produits standardisés.

Une consommation plus instable et diversifiée voit le jour dont il faudra prendre en compte. o Une crise technique : les gains de productivité très importants pendant les « 30 glorieuses », ne progressent plus.

Les effets de cette organisation du travail arrivent à une limite technique. • S’emble alors émerger des modèles post-tayloriens, en rupture avec le modèle tayloro-fordiste décrit plus haut.

Ces modèles se fondent sur l’importance de produire en « juste-à-temps » : produire quand une demande s’exprime (en tout cas réduction des stocks), et en tenant compte des dimensions autant qualitatives que quantitatives de cette demande : Taylorisme Standardisation du travail (division horizontale du travail), chaque travailleur étant spécialisé sur une tâche unique qu’il effectue avec d’autres, interchangeables Organisation strictement hiérarchisée où le travail des travailleurs est contraint et contrôlé Rigidité d’une organisation du travail où la place de chaque travailleur est assignée par la hiérarchie Post-taylorisme Recomposition des tâches en valorisant la polyvalence des travailleurs. Management participatif où chaque travailleur est relativement autonome, mais responsable des résultats individuels ou collectifs Flexibilité du travail, dans la gestion des horaires comme des compétences. • Et pourtant, nombre d’organisations d’entreprise aujourd’hui répondent aux principes taylorofordistes sous couverts d’un autre type d’organisation : le néo-taylorisme.

Le taylorisme ne serait pas mort mais présenté sous un autre jour : Chez Amazon, le scanner sert également à mesurer la productivité de.... »