Mutation travail emploi cours

« a) Le taylorisme Le taylorisme est théorisé par l’ingénieur F.

W.

Taylor. Taylorisme: organisa:on scien:fique du travail (OST), reposant sur la ra:onalisa:on du travail et la recherche de l’efficacité. Le modèle s’appuie sur l’approfondissement de la division du travail qui doit permeHre des gains de produc:vité. a) Le taylorisme • Division ver2cale des tâches : la concep:on technique du produit par les ingénieurs et de son exécu:on par les ouvriers. a) Le taylorisme • une division horizontale des tâches : L’ac:vité de produc:on est décomposée en tâches élémentaires (parcellisa:on des tâches) correspondant à des gestes simples et rou:niers. Cela permet d’augmenter la produc:vité des travailleurs (qui répètent à grande vitesse des gestes élémentaires) et de la mesurer de façon précise (par le nombre de pièces produites ou de gestes réalisés). a) Le taylorisme • Le controlê des travailleurs et du rythme de l’ac:vité avec l’usage systéma:que du chronomètre et la fixa:on des cadences de travail. Le contrôle des travailleurs permet de : - luHer contre la supposée « flânerie systéma:que » des ouvriers dans l’atelier, - proposer une méthode de fabrica:on op:male, - meHre en place une rémunéra:on au mérite en fonc:on des cadences constatées. a) Le taylorisme Observation scientifique Rationalisation du travail Etude des méthodes de travail et des rythmes Division horizontale du travail • Parcellisation des tâches • Individualisation des salaires (OST) Gains de productivité - Hausse des salaires - Baisse des coûts de production - Hausse des profits Division verticale du travail • Conception • Exécution avec une cadence imposée a) Le taylorisme Le taylorisme désindividualise les ouvriers, les rend comparables, évaluables et interchangeables.

Cependant, le travail ne se laisse jamais en:èrement codifier : des pra:ques informelles persistent et sont à l’origine d’un pouvoir rela:f des ouvriers sur le rythme de produc:on. La perte de maîtrise des ouvriers sur leur travail et le contrôle strict s’accompagnent d’une augmenta:on des salaires pour récompenser les efforts fournis (salaires à la pièce) et donner des perspec:ves de mobilité sociale. Henry Ford deviendra le symbole de ce contrat social fondé sur la possibilité des ouvriers d’accéder par leur travail à la consomma:on de masse (« 5 $ a day ») et à des droits sociaux et poli:ques (syndicalisme, négocia:ons collec:ves, salaire minimum, etc.).

On parle de « compromis fordiste » . b) Les organisations du travail post-tayloriennes doc 3 p 243 Modèle post-taylorien : nouvelles stratégies managériales émergeant dans les années 1980, visant à répondre à la fois à la demande d’autonomie et à favoriser la flexibilité́ au sein de l’entreprise et l’innovation. b) Les organisations du travail post-tayloriennes Flexibilité du travail : La flexibilité est un mode de ges:on de la main d'oeuvre mise en place dans les entreprises pour adapter rapidement la produc:on, et l'emploi correspondant, aux fluctua:ons de la demande.

(flexibilité des horaires, rota:on des postes…) Recomposi2on des tâches : réduc:on de la division horizontale du travail, le travailleur effectue plusieurs taches, voire de la division ver:cale du travail si le travailleur gagne en autonomie. Management par2cipa2f : consiste de la part du dirigeant, à faire par:ciper ses subordonnés à la défini:on des objec:fs et des méthodes de l'entreprise, par exemple par la mise en place de cercles de qualité. b) Les organisations du travail post-tayloriennes Flexibilité Recomposi:on des tâches autonomie Management par:cipa:f b) Les organisations du travail post-tayloriennes P 244 b) Les organisations du travail post-tayloriennes Les entreprises libérées hEps://www.youtube.com/watch?v=cgsnBZDDR7o L’entreprise libérée (no:on des années 2010) est une philosophie qui vise à transformer l’organisa:on d’une entreprise en profondeur.

L’idée est de libérer les salariés, leur ini:a:ve, leur poten:el afin de favoriser les performances de l’entreprise.

Les décisions sont prises par l’ensemble des collaborateurs (salariés et dirigeants) et celles-ci sont légi:mées par le fait qu’ils sont ancrés dans la réalité du terrain. Happiness Management hEps://www.youtube.com/watch?v=4MVVWkALeYE Points posi2fs Management participatif Points négatifs Autonomie pour réaliser ses objectifs Implication des salariés dans l’organisation du travail Les ¾ des salariés interrogés estiment qu’ils reçoivent le respect et l’estime qu’il mérite.

(doc 3) 61 % des salariés déclarent être impliqués dans l’amélioration de l’organisation du travail toujours ou la plupart du temps.

(doc 4) Responsabilités => Evaluation sur les réalisations => contrainte => stress Flexibilité Levée des contraintes temporelles => 31 % des salariés interrogés pensent qu’ils peuvent organiser leur travail de la façon qui leur convient le mieux.

(doc 3) Possibilité d’accroitre sa rémunération => flexibilité salariale Déstructuration des relations sociales dans l’entreprise en réduisant les temps passés en commun (doc 1) Perte de compétences Recomposition des tâches Diminution la répétitivité et donc l’ennui, voire de la pénibilité du travail (liée aussi à la robotisation) 60 % des ouvriers sont d’accord ou tout à fait d’accord avec le fait qu’ils ont l’occasion de développer des compétences professionnelles (doc 3) Moindre efficacité L’autonomie et la liberté se font sous le contrôle de l’ensemble des collègues de travail.

(contrôle social informel) Le numérique : introduc:on des technologies de l’informa:on et de la communica:on (TIC) au sein des entreprises dans les années 2000.

Toutefois, les nouvelles technologies numériques peuvent également désigner la robo:que, l’intelligence ar:ficielle et le big data. Le numérique a envahi très rapidement non seulement les ac:vités industrielles automa:sables mais toutes les ac:vités de services a) Une transforma2on du travail et des emplois v Le numérique vient brouiller la fron:ère entre temps consacré à la vie privée et à l’ac:vité professionnelle. a) Une transforma2on du travail et des emplois Télétravail : Ac:vité rémunérée exercée à distance grâce aux technologies de l’informa:on et de la communica:on Le télétravail permet-il d’améliorer les condi2ons de travail ? (Insee) hHps://www.youtube.com/watch?v=1SrR5inRnkM&list=TLGGZ_CcIEbOnMoyOTExMjAyMQ &t=58s À distance, la révolu2on du télétravail, Les Cahiers n° 181 17 janvier 2023 hHps://www.ins:tutparisregion.fr/nos-travaux/publica:ons/a-distance-la-revolu:on-duteletravail/ a) Une transforma2on du travail et des emplois a) Une transforma2on du travail et des emplois Télétravail Le développement du télétravail brouille les fron:ères du travail entre ac:vité professionnelle et non professionnelle (travail / non travail). L'ou:l informa:que et le téléphone portable abolissent la sépara:on entre le salarié et le lieu d'exercice de son travail : le salarié est joignable où il se trouve et son employeur peut le solliciter quand bon lui ensemble.

Le temps hors travail libéré de toute contrainte professionnelle tend donc à se réduire. S’arrêter de travailler devient une compétence à part en:ère.

Les problèmes liés à ceHe confusion des différents temps sociaux a conduit l’État à encadrer le temps de travail et à reconnaître le droit à la déconnexion en 2016. a) Une transforma2on du travail et des emplois Le microtravail doc 4 p 247 hEps://www.youtube.com/watch?v=S7M69i10QR0 Les « travailleurs du clic » effectuent des microtâches rapides, en ligne et non qualifiées, rémunérées quelques cen:mes selon un prix fixé par la plate-forme qui facture son service au client-demandeur. Les tâches concernées sont par exemple de la retranscrip:on de textes, de la reconnaissance d’images, de la saisie de données etc. b) Une transforma2on des rela2ons d’emplois v Les systèmes informa:ques d’entreprises facilitent le traitement de l’informa:on et renforcent les possibilités de pilotage de l’organisa:on par des indicateurs quan:fiables dans une logique de standardisa:on. b) Une transforma2on des rela2ons d’emplois Exemple : Le management algorithmiques : la mise en œuvre par un ordinateur de l’organisa:on du travail (planifica:on, aHribu:on et contrôle des tâches) Le management algorithmique se caractérise notamment par la surveillance constante du comportement, l’évalua:on permanente des performances, l’applica:on automa:que des décisions, le manque d’interlocuteurs humains et la faible transparence des algorithmes. hEps://www.xerficanal.com/iqsog/emission/Regis-Mar2neau-Controler-le-travail-par-lemanagement-algorithmique_3750732.html hEps://www.youtube.com/watch?v=9OW_AKjbrQ0 a) Une transforma2on du travail et des emplois v Le numérique accompagne le développement de l’externalisa2on du travail. L’ubérisa2on (terme entré dans le dic:onnaire en 2017) est un processus économique qui, grâce aux nouvelles technologies numériques, contourne les secteurs classiques de l’économie en créant un nouvel intermédiaire.

Cet intermédiaire qui permet de meHre en rela:on directe les u:lisateurs et les prestataires se matérialise sous la forme d’une plateforme numérique (secteur des vehicules de tourisme avec chauffeurs, de la restaura:on, de la loca:on immobilière…). a)Une transforma2on du travail et des emplois v L’ubérisa2on Plateformes numériques hEp://dessinemoileco.com/luberisa2on-est-elle-une-chance-pour-leconomie/ Référence : hEps://www.senat.fr/rap/r20-867/r20-867-syn.pdf b) Une polarisa2on des emplois Déforma2on de la structure des emplois au profit des plus qualifiés et des moins qualifiés et au détriment des qualifica2ons moyennes. b) Une polarisa2on des emplois - les mé2ers « noyau dur » du numérique, qui produisent des technologies numériques (informa:que, télécommunica:ons et.... »